Newsy

Project Description

Czego potrzebują firmy w obszarze HR w 2021 roku? Część druga: talent management jako wsparcie ‘nowej normalności’

W pierwszej części naszego cyklu zwróciliśmy uwagę na to jak pandemia wpłynęła na wzrost zainteresowania firm digitalizacją dokumentacji i procesów HR. W dzisiejszym tekście przyjrzymy się drugiemu obszarowi potrzeb – temu w jaki sposób rzeczywistość wymusza zmianę podejścia pracodawców do obszaru rozwoju pracowników.  

Dla wielu firm pandemia Covid-19 stała się sprawdzianem elastyczności i umiejętności szybkiego wdrażania zmian – od sposobu funkcjonowania, aż po zmianę przedmiotu działalności. Dla działów i ekspertów HR, a także menedżerów i pracowników, oznaczało to konieczność natychmiastowego podjęcia nowych lub dodatkowych działań w obszarze zarządzania potencjałem i kompetencjami pracowników po to, aby skutecznie wprowadzać w życie zmiany biznesowe. Obecnie – bardziej niż kiedykolwiek – odpowiednie zarządzanie talentami stało się czynnikiem kluczowym w “nowej normalności”. Warto więc odpowiedzieć sobie na pytania jakie cechy i działania są w tym obszarze najważniejsze. 

1.Podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowania 

Elastyczność organizacji i umiejętność adaptowania się do zmian to standardowe elementy wspierające osiąganie sukcesów. Pandemia tego nie zmieniła, tylko jeszcze bardziej pokazała wagę tych zdolności. Umiejętność wykorzystania potencjału, wyszukiwania osób z właściwymi kompetencjami do nowych zadań, sprawne budowanie czy rozwijanie umiejętności wynikających ze zmian zakresu czy sposobu działania firmy są potrzebne, aby sprostać rzeczywistości – tzn. organizować, reorganizować i przydzielać zasoby tam, gdzie są najbardziej potrzebne.  

Ważną informacją w tym kontekście jest fakt, że polscy pracownicy są na to gotowi. Wyniki badania PWC ‘Upskilling Hopes & Fears 2021’ z lutego 2021 wskazują, że aż 86% polskich pracowników (w porównaniu do 76% na świecie) jest gotowa do ciągłego zdobywania nowych umiejętności, a nawet do przekwalifikowania, aby utrzymać się na rynku pracy. Niemal tyle samo osób przyznaje (85%), że zdobywa nowe umiejętności, by dostosować się do coraz bardziej cyfrowego świata. 

Im większa organizacja, tym faktyczne zarządzanie kompetencjami jest trudniejsze, a firma jeszcze bardziej potrzebuje narzędzi IT. Umożliwią one uzyskanie całościowej informacji na temat posiadanych wewnątrz organizacji  kwalifikacji, kompetencji i potencjału pracowników oraz wspierają realizację szkoleń, doszkalania, przekwalifikowywania osób. Warto rozważyć w tym celu system SAP SuccessFactors – pokrywające całe spektrum procesów talentowych czy Gavdi HR Cloud – bazujące na SAP SuccessFactors rozwiązanie Gavdi, gdzie procesy talentowe są dodatkiem do podstawowego zakresu kadrowo-płacowego.  

Narzędzia te umożliwiają zarządzanie kompetencjami w sposób zgodny z aktualną strategią i taktyką firmy. Tzn. umożliwiają ewidencję i ocenę istniejących kompetencji oraz elastyczne wyszukiwanie osób pod istniejące lub nowotworzone role z ich wymaganiami kompetencyjnymi. W zależności od przebiegu procesu w danej firmie może to wykonywać dział HR, menedżer zespołu czy sam pracownik.  

SAP SuccessFactors Learning pomoże zaplanować proces rozwoju czy przekwalifikowania pod kątem nowych zadań dzięki narzędziom kompleksowego zarządzania działaniami szkoleniowymi i edukacyjnymi. Dotyczy to szerokiego spektrum aktywności, rozpoczynając od utrzymania stale aktualnej oferty szkoleniowej obejmującej wszystkie działania i formy (tradycyjne, on-line, hybrydowe, testy, instrukcje, szkolenia cykliczne, programy szkoleniowe, etc.), poprzez personalizację szkoleń (ustalanie grup odbiorców, obowiązkowej lub opcjonalnej realizacji w określonym terminie, badanie poziomu wiedzy przed i po szkoleniu), a kończąc na wielowymiarowym raportowaniu danych o odbytych i planowanych działaniach indywidualnych osób, zespołów czy całej firmy. W efekcie poprzez wykorzystanie systemu procesy szkoleniowe są wystandaryzowane, a szereg czynności odbywa się automatycznie (np. przydział szkoleń do uczestników). Pracownicy mają natomiast wgląd w ofertę szkoleniową, historię i plan swoich działań, a menedżerowie mogą samodzielnie monitorować i zarządzać szkoleniami swoich zespołów. Dzięki temu firma może znacznie sprawniej i efektywniej kosztowo realizować szeroko zakrojone działania mające na celu dostarczanie pracownikom nowej wiedzy i umiejętności.  

2.  Stały dialog i jeszcze większa rola menedżerów 

Spowodowane pandemią reorganizacje zespołów, szybkie redukcje lub wzrosty zatrudnienia czy wprowadzenie pracy zdalnej – przy jednoczesnej ciągłej presji na wynik – spowodowały dodatkowe utrudnienia, poczucie niepewności i destabilizację wpływającą na sposób funkcjonowania zespołów i efektywność pracy.  

W takich warunkach fundamentalne kompetencje menedżerskie – takie jak określanie celu, przydzielanie zadań, indywidualna praca z poszczególnymi pracownikami – stały się jeszcze ważniejsze niż kiedyś. Raport ‘Trendy w rozwoju pracowników 2021’ przygotowany przez firmę House of Skills wskazuje na: ‘narastający i umacniający się trend partnerskiego, zindywidualizowanego podejścia lidera do pracownika i jego potrzeb. Filarami są empatia i doskonała komunikacja interpersonalna w środowisku pracy hybrydowej. […] Poszerzanie zakresu pracy w rzeczywistości wirtualnej i hybrydowej, szybkie reagowanie na otoczenie rynkowe, wdrażanie trudnych dla pracowników zmian zawsze wymaga fundamentów w postaci kultury organizacyjnej, która buduje i umacnia zaufanie do liderów, kształtuje poczucie sensu pracy, integruje wokół wartości, odpowiada na potrzebę przynależności do firmy i zespołu. Kluczowa jest czytelna, transparentna komunikacja na temat strategicznych intencji firmy i podkreślanie tych aspektów, które są pewne w niepewnym otoczeniu, jednoczenie wokół wartości, które są stałe w zmiennych czasach’. 

Aby wesprzeć menedżerów w organizacji pracy zespołów zgodnie z tymi założeniami firma może wyposażyć ich w narzędzia IT niejako ‘prowadzące za rękę’, aby działali w sposób wynikający ze strategii i kultury organizacyjnej firmy. Przykładowo system może być tak skonfigurowany, aby kierował uwagę menedżerów na kompetencje pracowników i planowanie ich rozwoju pod potrzeby firmy. Może również wspierać prowadzenie stałego dialogu z pracownikami w oparciu o jasno zdefiniowane cele, priorytety, związane z nimi zadania i osiągnięcia powiązane z konkretnymi celami.  

Kreator celów zgodnie z zasadą SMART, podpowiadanie celów z biblioteki, aplikacja do szybkiego dokumentowania krótkich spotkań 1:1, opcje łatwego wysłania prośby o feedback na temat podległego pracownika, czy całościowy obraz stopnia realizacji celów oraz poziomu kompetencji pracownika to tylko wybrane opcje rozwiązania SAP SuccessFactors Performance & Goals. Korzystanie z nich jest podporządkowane założeniu, że każdy ma jasną informację za co jest odpowiedzialny. Dzięki temu pracownik łatwo pozna, że realizuje swoje zadania zgodnie z oczekiwaniami i może na bieżąco, w porozumieniu z menedżerem, modyfikować cele, zadania i stan ich realizacji w odniesieniu do zmieniających się potrzeb organizacji.  

3. Mobilność wewnętrzna – uwalnianie potencjału i zarządzanie talentami 

Raport Deloitte Global Human Capital Trends 2021 ‘Biznes odpowiedzialny a zaburzony porządek świata: przejście od strategii przetrwania do strategii rozwoju’ opisuje pięć najbardziej aktualnych strategii pracowniczych. Wśród nich znajdują się: uwalnianie potencjału pracowników oraz nowe podejście do zarządzania talentami.  

Według autorów raportu pandemia pokazała, że wobec nadzwyczajnych okoliczności pracownicy często realizowali zadania wykraczające poza ich standardowe obowiązki, bo taka była potrzeba i wykorzystywali przy tym swój potencjał oraz możliwości, o których ich menedżerowie wcześniej nawet nie wiedzieli. Prowadzi to do wniosku, że potencjał ludzki ujawnia się, kiedy pracownikom pozostawia się więcej inicjatywy i przestrzeni do działania, bo wtedy powstają warunki umożliwiające wykorzystywanie nieznanych wcześniej kompetencji, zainteresowań czy pasji.  

Strategia uwalniania potencjału polega na tym, aby odchodzić od tradycyjnych modeli planowania zasobów ludzkich bazujących na statycznych opisach stanowisk i ewidencji istniejących kompetencji pracowników na rzecz modelu inspirowanego łańcuchem dostaw. Polega to na utrzymywaniu puli kluczowych ról i najważniejszych wymaganych umiejętności oraz posiadania ‘pipelinu’ osób nie tylko z kwalifikacjami, lecz również z potencjałem i talentami. Dzięki temu, w razie potrzeby, można sprawnie zaangażować takich pracowników, dając im  jednocześnie więcej swobody i wyboru w zakresie tego, co będą robić. Autorzy raportu Deloitte nazywają to ‘rynkiem możliwości lub talentów’ (opportunity- or talent- marketplace). Stanowi on  platformę prezentującą możliwości rozwoju zawodowego, szkoleń, mentoringu, udziału w projektach, networkingu, awansu etc. z zachowaniem zasad różnorodności i inkluzywności. 

Wprowadzenie tego w życie nie jest prostym zadaniem. Uchwycenie potencjału pracowników, ich niewykorzystanych talentów, zwłaszcza w dużych organizacjach, to potrzeba przetwarzania i analizy w czasie rzeczywistym bardzo dużych ilości danych. Do tego niezbędne jest rozwiązanie IT.  

Warto przyjrzeć się możliwościom SAP SuccessFactors Succession & Development. Od dawna system ten oferuje możliwości tworzenia i pielęgnowania puli talentów. Uwzględnia to także proces wielowymiarowego wyszukiwania talentów i sukcesorów oraz analizowania zebranych na ich temat danych, m.in. o kompetencjach, wykształceniu, doświadczeniu, osiągnięciach, potencjale czy gotowości do objęcia nowej roli. Inteligentny algorytm wskazuje sugerowanych sukcesorów, a tzw. diagram organizacyjny sukcesji wizualizuje całościowo plan sukcesji. 

Z punktu widzenia pracownika dostępne są opcje wspierające uczestnictwo w procesach coachingu i mentoringu, ustalanie planów rozwoju czy – wykorzystujące uczenie maszynowe – funkcje umożliwiające budowanie ścieżki kariery, niekoniecznie w ramach tradycyjnych wertykalnych dróg awansu.  

Obszary zarządzania talentami, rozwojem i sukcesją w SuccessFactors są intensywnie rozwijane przez SAP. W ostatniej aktualizacji (maj 2021) wprowadzono tzw. Center of Capabilities, które ma zmienić sposób zarządzania umiejętnościami pracowników tak, aby koncentrować się bardziej na ludziach niż na samym wykonywaniu przez nich pracy. W przyszłości planowane są kolejne ulepszenia tej funkcjonalności, która stanie się platformą do tworzenia przez użytkowników własnego portfolio umiejętności wraz z ich oceną poprzez zastosowanie skal ocen, z uwzględnieniem certyfikatów czy też możliwością zasilenia danymi z innych modułów systemu. SAP pracuje także nad wprowadzeniem ‘Opportunity Marketplace’ gromadzącego ofertę firmy w zakresie learningu, mentoringu, coachingu, ról i projektów udostępnionych do dyspozycji pracowników. W efekcie daje to im  większą możliwość wpływu na to co robią i w jakim kierunku będą się rozwijać. Obecnie funkcjonalność jest na etapie beta testów, a w drugim półroczu 2021 stanie się dostępna dla wybranych klientów.  

Opisane trzy aspekty obszaru zarządzania kompetencjami i talentami wskazują aktualny kierunek zmian, w którym do uzyskania trwałych korzyści w niespokojnych czasach firmom potrzebne jest wykształcenie umiejętności szybkiego dopasowania posiadanych kompetencji do aktualnej strategii i taktyki. Kluczową rolę odgrywają w tym menedżerowie i sposób ich pracy z zespołami oraz uwolnienie nieodkrytych wcześniej potencjałów i talentów.

Back to Top
Kontakt